En ny rapport viser at under halvparten av norske virksomheter jobber systematisk med psykososialt arbeidsmiljø. Flere tar tak i problemer først når de skjer, og fokuserer i mindre grad på forebygging.
Nylig ble en rapport om hvordan norske virksomheter forstår, prioriterer og arbeider med psykososialt arbeidsmiljø publisert. Rapporten er utarbeidet av SINTEF. Funnene viser at virksomheter arbeider med det psykososiale arbeidsmiljøet, men det er uenighet mellom arbeidsgiver- og arbeidstakersiden om hvor systematisk og helhetlig dette arbeidet er. Begrepet oppleves som komplisert og vanskelig å forstå hos flere.
– Dette tyder på at det er et behov for økt kunnskap om hva psykososiale og organisatoriske arbeidsmiljøfaktorer er, og hvordan virksomhetene bør og skal jobbe med det. Både for å forebygge og risikovurdere bedre, sier Gunn Robstad Andersen, seksjonsleder i Arbeidstilsynet.
Resultatene fra SINTEF-rapporten baserer seg på datamateriale fra 56 intervju i 30 virksomheter og en spørreundersøkelse besvart av 1153 norske virksomheter. Både psykososiale og organisatoriske arbeidsmiljøfaktorer er tema for rapporten.
Hva er psykososiale arbeidsbetingelser?
– Psykososiale arbeidsbetingelser dreier seg først og fremst om de sosiale og mellommenneskelige forholdene på arbeidsplassen samt om form og innhold i disse.
– Arbeidsmiljølovens bestemmelse om det psykososiale arbeidsmiljøet skal forhindre at arbeidstakere utsettes for ulike negative forhold av psykososial karakter, og at summen av ulike belastninger ikke må bli for stor.</span
Systematisk HMS-arbeid – et viktig verktøy
Mange virksomheter oppgir at psykososialt arbeidsmiljø er på dagsorden, men under halvparten sier at arbeidet er godt planlagt og systematisert. 65 prosent av virksomhetene oppgir å prioritere psykososialt arbeidsmiljø på lik linje med andre arbeidsmiljøfaktorer. Det prioriteres i mindre grad i de bransjene som er preget av risikofaktorer knyttet til sikkerhet og ulykker.
– Tallet viser at flere må begynne å arbeide systematisk med psykososialt arbeidsmiljø. Systematisk arbeidsmiljøarbeid er det viktigste verktøyet virksomheter har for å oppfylle kravene til et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. Det er arbeidsgiver sitt ansvar å sikre, også når det gjelder psykososialt arbeidsmiljø, sier Andersen.
Funnene viser også at en del virksomheter ser ut til å ha en reaktiv tilnærming til psykososialt arbeidsmiljø. Reaktiv tilnærming til utfordringer i arbeidsmiljø vil være gjenopprettende og når et problem allerede har oppstått. Forebyggende arbeid er proaktivt ved at man er i forkant og kan forhindre at problemet i det hele tatt oppstår. Det bidrar til at arbeidsmiljøet er trygt og godt arbeidsmiljø.
– Forebygging er viktig for å unngå negative konsekvenser av arbeid, og her er systematisk HMS-arbeid sentralt. Det er lovpålagt, men det er også mer effektivt og lønnsomt for virksomheten å jobbe proaktivt og forebyggende, heller enn reaktivt, forklarer Andersen.
Flere utfordringer
Både i intervjuene og som åpent spørsmål i spørreundersøkelsen ble virksomhetene spurt om hvilke aspekter ved det psykososiale arbeidsmiljøet det ikke jobbes med, eller som det er vanskelig å jobbe systematisk med og å finne gode tiltak for. Ledelse, psykisk sykdom, kulturforskjeller og stress var fire av flere utfordringer som ble trukket frem i rapporten.
- Ledelse. Når det er leder som bidrar til et problematisk psykososialt arbeidsmiljø og ikke har forståelse for hvordan deres holdning og adferd påvirker den ansatte kan det være vanskelig.
- Psykisk sykdom eller -reaksjoner hos enkeltpersoner nevnes av ganske mange som vanskelig å ta tak i. Vanskene handler i hovedsak om balansen mellom hva som kan tilrettelegges av jobben og hva som må håndteres privat.
- Kulturforskjeller mellom ansatte med ulik etnisk opprinnelse. Hovedutfordringen som trekkes frem er å få ansatte med ulikt språk og kultur til å oppleve seg som del av et fellesskap i arbeidshverdagen.
- Stress. Stressopplevelsen er individuell og forholdene på arbeidsplassen som skaper stress er sammensatte. Det er tydelige forskjeller i bransjer på hva som fører til stress.
Konsekvenser av dårlig psykososialt arbeidsmiljø
Forskning viser at dårlig psykososialt arbeidsmiljø kan føre til alvorlige helsemessige og sosiale konsekvenser. Risikoen for å bli syk av ulike psykiske belastninger har sammenheng med hvor ofte og hvor lenge arbeidstakeren utsettes for belastningen. Slike belastninger kan medføre helseplager og sykefravær for den enkelte, men kan også påvirke den utsattes familie og sosiale omgangskrets negativt.
– Et godt psykososialt arbeidsmiljø kan gi gevinster for arbeidstakeren og virksomheten. For arbeidstakeren kan dette være økt motivasjon, jobbengasjement og bedre helse. For virksomheten kan et godt psykososialt arbeidsmiljø bidra til lavere sykefravær, økt produktivitet og lønnsomhet, sier Andersen.
Praktiske råd i arbeidet
Rapporten avrunder diskusjonen av funnene med noen praktiske råd til norske virksomheter om hva de bør ta tak i og være oppmerksom på når de jobber med det psykososiale arbeidsmiljøet på arbeidsplassen sin:
– Start med å diskutere og bli enige om hva dere legger i begrepet internt i virksomheten. Da unngår dere å snakke forbi hverandre. Hvis dere har en snever definisjon og f.eks. legger kun sosiale trivselstiltak eller psykisk helse i begrepet sørg for å utvide forståelsen ved å bruk kilder som Arbeidsmiljøloven, Arbeidsmiljøportalen, Arbeidstilsynet, eller eksterne aktører som NAV Arbeidslivssenter og BHT m.m. for å bli oppdatert på definisjoner og innhold.
– Bli enige om hvilke kilder og metoder som er hensiktsmessig å bruke for å kartlegge tilstanden på det psykososiale arbeidsmiljøet i deres virksomhet. Sørg for at de kildene og metodene som benyttes er kunnskapsbaserte og valide.
– Skap en helhetlig og felles forståelse av hvordan “ståa er” hos dere ved å sette i system den totale informasjonen og resultatene fra de ulike kildene og metodene.
– Diskuter i første omgang med verneombudene og i partsdialogen hva resultatene betyr for dere som virksomhet. Presenter resultater for alle ansatte, og diskuter og involver de i prioriteringsarbeidet. Det er viktig å påse, særlig for store organisasjoner, at det er strukturer for samarbeid mellom hovedverneombud/hovedtillitsvalgt og de lokale verneombud/tillitsvalgte og ikke minst informasjon/drøfting mellom disse representantene og øvrige ansatte.
– Forsøk å identifiser rotårsakene til resultatene fra kartleggingene og bruk kompetanse og kunnskap internt og eksternt for å finne gode tiltak på de bakenforliggende årsakene. Ofte må tiltak settes på ulike nivå i virksomheten (individ, gruppe, ledelse og organisasjon).
Vær klar over at systematisk arbeid kan innebære at man følger de samme utfordringene og har tiltak gående over flere år. Arbeidsmiljøarbeid krever kontinuitet og tålmodighet.
(Kilde: Arbeidstilsynet)